“Superando la brecha” Un llamado a construir espacios laborales saludables y promover una cultura corporativa, ética y respetuosa
Más de una ocasión, en mi trayectoria profesional, he escuchado afirmaciones que sostienen que las empresas solo buscan su propio beneficio y no se preocupan por el bienestar de sus empleados. Estos comentarios se basan en varias razones que, a ojos de muchos, parecen válidas. Permíteme citar algunos ejemplos con los que probablemente te sentirás identificado(a):
Empresas que suelen hacer contraofertas a sus empleados cuando reciben una propuesta laboral en otro lugar, generando inequidad interna al otorgar incrementos salariales fuera de la banda salarial establecida y la política interna. Esto envía un mensaje equivocado, demostrando que solo se valora a los empleados cuando se plantea su posible salida.
Empresas que prefieren contratar exclusivamente a profesionales externos y evitan promociones internas para reducir la curva de aprendizaje, especialmente de habilidades blandas, la inversión de tiempo, dinero y paciencia, que a menudo implica el desarrollo de sus propios empleados.
Empresas que incumplen total o parcialmente sus obligaciones patronales, creando esquemas de contratación híbridos y poco claros, con la excusa de que el cumplimiento total resulta costoso.
Organizaciones que olvidan que es gracias a sus empleados que han llegado a donde están y que principalmente soportan el negocio en momentos difíciles; pues en situaciones financieras complicadas, recurren al despido de personal como una de las primeras alternativas para reducir los gastos administrativos, sin realizar un análisis exhaustivo de las causas subyacentes de la situación financiera y mostrando una falta de empatía, consideración y reciprocidad al esfuerzo dedicado.
Compañías que pasan por alto el cumplimiento de normativas de seguridad y salud ocupacional debido a los costos asociados, poniendo en riesgo a sus empleados y minimizando la importancia de las motivaciones detrás de estas regulaciones.
Empresas que priorizan el cumplimiento de metas por encima de la salud de sus empleados, exigiendo de manera implícita o explícita el exceso de horas de trabajo, la necesidad de trabajar a pesar de enfermedades o situaciones familiares y personales importantes, entre otras demandas.
Organizaciones que despiden a sus empleados sin brindar una indemnización adecuada de acuerdo con la ley, y en muchas ocasiones negocian las condiciones de salida, incluso poniendo en juego futuras referencias laborales.
Espero sinceramente que no te hayas identificado con ninguna de estas situaciones. Sin embargo, lamentablemente, son más comunes de lo que desearíamos. Esta realidad ha llevado a que muchos empleados adopten la perspectiva de “no vale la pena, no te comprometas, porque las empresas son así”.
Decidí escribir este artículo porque, habiendo experimentado situaciones de este tipo en carne propia, me niego a difundir ese mensaje generalizador y negativo sobre todas las empresas. Me siento en la obligación de defender a los empresarios y mantener la confianza en que la mayoría de las organizaciones buscan mejorar su entorno, incluso mientras persiguen beneficios económicos, siempre y cuando respeten y valoren las condiciones de sus colaboradores.
Así como existen empresas que cuya cultura parece de manera constante reforzar las inconsistencias, y que personalmente considero que tienen una menor probabilidad de éxito a largo plazo, también hay muchas organizaciones que han logrado rentabilidad y buenos resultados gracias a su compromiso con la ética, el respeto y una sólida cultura basada en valores y buenas prácticas. Es por esta razón que sigo motivada para trabajar con las empresas, en sus equipos de talento humano, convencida de que a través de las personas, estas pueden lograr grandes cosas. Me apasiona mi profesión, ya que me permite llegar a mucha gente y, desde mi posición, marcar la diferencia a través de bases sólidas que beneficien no solo a los empresarios, sino también a los miembros de su organización.
Es por esto que estoy segura de que aún hay mucho por hacer para superar la brecha y promover un entorno laboral más equitativo y justo, pues es fundamental implementar una serie de acciones y políticas que fomenten una cultura sólida y valores fundamentales en la organización.
En primer lugar, es necesario contar con programas que promuevan una cultura robusta basada en valores como la honestidad, ética, transparencia y respeto. Estos valores deben reflejarse en todas las decisiones corporativas, desde la alta dirección hasta los niveles más bajos de la organización. Esto ayudará a generar un alto sentido de pertenencia por parte de los colaboradores, quienes se sentirán valorados, motivados y seguros.
Además, es esencial establecer una política clara de salarios y beneficios que considere las condiciones laborales tanto a nivel de compensación económica como emocional. Esto implica remunerar de manera justa y equitativa el trabajo realizado, teniendo en cuenta tanto los aspectos económicos como aquellos relacionados con el bienestar y la satisfacción personal de los empleados.
Promover una cultura de merecimiento es otro paso importante para cerrar la brecha. Esto implica implementar políticas claras de promoción interna y desarrollo profesional, donde los colaboradores tengan conocimiento y puedan identificar de manera tangible las oportunidades de crecimiento dentro de la organización. De esta manera, se brinda igualdad de oportunidades y se reconoce el talento y el esfuerzo de los empleados.
Es crucial que el modelo de negocio y las bases financieras consideren desde el principio todos los costos operativos, incluyendo el cumplimiento legal laboral y factores de riesgo derivados del trabajo. Esto evitará que se produzcan incumplimientos y garantizará la protección de los derechos de los empleados.
Asimismo, es recomendable crear comités de revisión y análisis financiero que no solo se enfoquen en los aspectos numéricos, sino que también identifiquen posibles “banderas rojas” que puedan poner en riesgo la continuidad del negocio. Estos comités deben ser capaces de detectar y abordar cualquier situación que pueda afectar negativamente a los empleados y a la organización en general.
En el caso de una necesaria reestructuración, es fundamental contar con un plan integral que incluya un análisis objetivo de la estructura organizacional, un proceso de comunicación transparente, un plan de contención para minimizar la rotación innecesaria de personal clave y un panorama claro de la temporalidad en la que se verán reflejados los resultados positivos derivados de este proceso. Esto garantizará que se tomen decisiones informadas y se minimicen los impactos negativos en los empleados.
Por encima de cualquier resultado, se debe priorizar la salud y seguridad de los colaboradores. Los líderes deben dar ejemplo y promover prácticas que demuestren preocupación por el bienestar de sus equipos. Esto incluye evitar reuniones fuera del horario laboral, respetar las horas de descanso y la pausa para comer, exigir a los empleados enfermos que vayan al médico y descansen, fomentar la toma de vacaciones anuales y evitar contactarlos fuera de su horario regular de trabajo. Estas medidas contribuirán a preservar la salud física y mental de los colaboradores, generando un ambiente laboral más saludable y equilibrado.
Finalmente, es importante implementar una política integral que contemple no solo la atracción y retención del talento, sino también un proceso humano de desvinculación empresarial. Esto implica brindar apoyo a los colaboradores en caso de desvinculación, ya sea a través de planes de outplacement o mediante prácticas internas desarrolladas por el equipo de Recursos Humanos. Estas prácticas pueden incluir capacitación en la elaboración de currículums, el uso de páginas de búsqueda de empleo, consejos para entrevistas, referenciar al colaborador entre sus contactos, entre otros. Proporcionar estas herramientas ayudará a los empleados a enfrentar los desafíos de manera más efectiva, a encontrar nuevas oportunidades laborales y generar procesos de salida menos dolorosos para ambas partes.
En resumen, para superar la brecha y fomentar un entorno laboral más equitativo, es indispensable contar con programas que promuevan: una cultura sólida basada en valores fundamentales, establecer una política de salarios y beneficios justa, promover la meritocracia, considerar los aspectos legales y financieros desde el origen del negocio, generar una comunicación transparente en situaciones de reestructuración, priorizar la salud y seguridad de los colaboradores y brindar apoyo en los procesos de desvinculación.
Estas acciones contribuirán a cerrar la brecha y crear un entorno laboral más inclusivo y favorable para todos, así como eliminar o mitigar la falta de compromiso organizacional derivada de malas prácticas corporativas.
Escrito por: María Elisa Romero Ordóñez
Profesional de Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia en diversas industrias en la gestión organizacional basada en el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos del talento humano, con un enfoque a la productividad, el liderazgo transformacional, la implementación de metodologías ágiles y el cumplimiento de objetivos a nivel personal, profesional y social. Apasionada por la enseñanza y la formación de equipos de alto rendimiento y con un fuerte enfoque en la generación de estrategias que permitan a las organizaciones maximizar sus resultados a través de su gente.
